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体育教育招聘互联网人才,为什么还要谈「热爱」?

发布时间:2020-09-28相关聚合阅读:

原标题:体育教育招聘互联网人才,为什么还要谈「热爱」?

图片来源:unsplash

*来源:懒熊青少年体育(ID:lanxiongedu),作者:张美吉

上半年OMO大热,体育教育不少公司在招聘上把「有互联网公司经验」作为了新标准之一,从而掉入了「拿来主义」的陷阱。

人们在招聘时,常常有这样的惯性思维——找到「已经做成过的人」来帮我。但这样“拿来主义”其实有两个劣势:

第一,市场溢价。聘用一个已经成功过的人,一定是有溢价的。从互联网公司出来,薪资上大概要30%左右的涨幅。作为管理层,要好好考虑,在现阶段是否有能力支付这部分溢价。

第二,对企业文化的冲击。“拿来”人才是有风险的,你要面对他可能对你的企业文化所产生的冲击,这甚至可能导致原有人才流失。

如何打破这样的固有思维?要在内部寻找增量!

在人才市场去招聘一名“互联网从业者”,你更多看到的是过往的从业经历、绩效、团队管理经验、新业务开拓经历等,履历优秀与否是决定你是否会选择他的最大因素。但正如前文所说,这样做选择,你要面对「拿来主义」的风险。

但对于体育行业而言,各家机构应该都是年轻人居多,他们本身就生长在互联网时代,对于互联网手段(音频、视频、直播、网红),都不陌生。对于刚起步做互联网业务的机构而言,他们未必就比互联网从业者做的差。

同时,身处体育教育赛道,他们对这个行业是有热爱的,更能去坚持。对比强调“短平快”的一般互联网行业,教育本身是长周期、重服务的。招来的互联网人才,能否适应,能否坚持?而有热爱、能坚守,选择本行业的人才去转型再造,对于中小规模公司而言,风险是更小的。而这就是我所说的,从内部寻找人才增量。

通过在内部选择并培养互联网人才,我们最终能得到什么样的员工?

第一,真正对行业有热情的员工。他不会是一个单纯的“淘金者”,是对行业有热爱的,会长期坚持这件事;

第二,没有溢价或溢价不高的员工。没有在其他公司镀过金,没有大量履历支撑,你无需为任用他支付市场溢价;

第三,与企业文化相匹配的员工。这样即使是开拓新业务,由公司原有的员工来领导,对你企业文化带来的冲击小很多。

所以对于各体育教育公司而言,想要涉足线上业务,从互联网行业直接招人并不一定是最优解,「热爱」同样重要。这样选择,可能需要更多的前期投入与更长的筹备周期,但对于处在上升期的中小型公司而言,长期来看,这是一个回报更大的选择。

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